Nasz Ład Korporacyjny

Zarządzanie kapitałem ludzkim 

Polityka rekrutacji

Nabór pracowników

W 2017 r. PKP CARGO realizowało, podobnie jak w 2016 roku, wewnętrzne i zewnętrzne procesy rekrutacyjne. Poza prowadzeniem standardowych działań rekrutacyjnych mających na celu pozyskanie ekspertów i specjalistów z wiedzą teoretyczną popartą doświadczeniem zintensyfikowało działania mające na celu pozyskanie kandydatów bez doświadczenia lub z relatywnie krótką historią zatrudnienia.

W 2017 r. w samej Spółce PKP CARGO S.A. uruchomiono 633 rekrutacje z czego ponad 10% to rekrutacje wewnętrzne. Udział rekrutacji zakończonych zatrudnieniem do rekrutacji ogółem wynosi ponad 72%.

PKP CARGO skupiając swoje procesy rekrutacyjne wokół osób z niewielkim stażem pracy, dało możliwość realnego rozwoju kompetencji i zbudowania ścieżki kariery poprzez zdobywanie pierwszych doświadczeń zawodowych oraz kształtowania postaw i zachowań zgodnych z oczekiwaniami, które PKP CARGO S.A. stawia przed pracownikami.

W 2017 r. w ramach prowadzonych działań promujących zatrudnienie w Spółce, PKP CARGO S.A. uczestniczyło w Dniu Kariery organizowanym podczas Międzynarodowych Targów TRAKO. Jest to powrót do promocji pracodawcy w środowisku szkolnym i akademickim. Działania te będą kontynuowane.

Program adaptacyjny

W 2017 r. kontynuowane były prace związane ze stworzeniem przyjaznych i optymalnych warunków każdemu nowemu pracownikowi naszej firmy.

Programy adaptacyjne dla nowych pracowników dostosowane są do specyfiki pracy odmienne w Centrali i Zakładach Spółki.

W Centrali realizowany jest program adaptacyjny „CARGO WITA”, który ma na celu organizację procesu zatrudniania i adaptacji nowego pracownika. Dzięki niemu nowozatrudnieni pracownicy poznają organizację, jej strategię, misję i wizję, strukturę oraz zasady działania.

Oprócz szkolenia adaptacyjnego i listu powitalnego, nowi pracownicy zapraszani są na szkolenie ukierunkowane na zasady postępowania. Pracownicy w ramach programu realizowali również szkolenie e-learningowe nt. „Ochrona środowiska”.

W 2017 r. program adaptacyjny „CARGO WITA” został rozszerzony o wsparcie dla pracowników. Utworzona strona intranetowa dedykowana w szczególności nowym pracownikom zawiera wszystkie niezbędne kontakty do kompetentnych osób z różnych obszarów.

W Zakładach realizowane są programy przygotowania zawodowego oparte na kwalifikacjach wymaganych od kandydatów. Dla tej grupy nowych pracowników opracowywany jest program przygotowania zawodowego obejmujący szkolenie praktyczne i teoretyczne. Powyższe szkolenia kończą się egzaminem praktycznym oraz teoretycznym. W celu systematycznego podnoszenia wiedzy zawodowej prowadzone są również szkolenia okresowe i doraźne.

Programy stypendialne i stażowe

Identyfikując ryzyko trudności w pozyskaniu odpowiedniej kadry realizującej zadania wynikające z działalności operacyjnej, w 2017 r. rozpoczęto prace nad wprowadzeniem rozwiązań systemowych wspierających zatrudnienie nowych pracowników. Działania te wchodzą w zakres trzech głównych  programów:

  • Program stażowy – program dedykowany absolwentom szkół średnich i uczelni wyższych oraz studentom studiów zaocznych, którego celem będzie uzupełnienie zatrudnienia przez osoby, które nie posiadają doświadczenia zawodowego lub z niewielkim stażem (do roku), które po zakończeniu 3 m-cznego płatnego stażu będę miały możliwość dalszego zatrudnienia w Spółce na podstawie umowy o pracę. Docelowo przejmą zadania osób odchodzących na emeryturę. 
  • Program stypendialny – program w ramach którego, zostanie nawiązana współpraca z technikami i szkołami branżowymi II stopnia kształcącymi w zawodach kolejowych. W ramach współpracy uczniowie ostatnich klas, spełniający określone kryteria otrzymają stypendia fundowane przez PKP CARGO a po zakończeniu nauki i uzyskaniu odpowiednich kwalifikacji zawodowych znajdą zatrudnienie w Spółce.
  • Współpraca z lokalnymi PUP – program, dzięki któremu kandydaci do pracy uzyskają podstawowe uprawnienia do wykonywania pracy na stanowiskach związanych z kierowaniem i bezpieczeństwem ruchu kolejowego ale także na stanowiskach związanych z utrzymaniem. 

Wdrożenie dwóch pierwszych programów będzie miało miejsce w 2018 r.

Ponadto w 2017 r. nawiązano współpracę z  Ministerstwem Edukacji Narodowej w zakresie reaktywowania szkolnictwa zawodowego poprzez przygotowanie projektów nowych podstaw programowych kształcenia w zawodach kolejowych.

Liczba rozpoczętych staży i przyjętych stażystów w Grupie PKP CARGO w latach 2016-2017

Wyszczególnienie20172016
Liczba rozpoczętych staży [szt.]3110
Liczba przyjętych stażystów [osoby]64

Źródło: Opracowanie własne

Szkolenia i rozwój pracowników

Szkolenia

Sektor kolejowy, a szczególnie stanowiska związane z bezpieczeństwem transportu kolejowego, wymagają bieżącego aktualizowania wiedzy oraz szkolenia umiejętności. Obligatoryjność zdarzeń o charakterze szkoleniowym, m.in.: pouczeń okresowych, instruktaży, odbywania egzaminów powoduje dostosowywanie uprawnień oraz kwalifikacji personelu. Dodatkowo, realizowane są działania szkoleniowe organizowane w formie e-learningu.

Grupa PKP CARGO dąży do uzyskania statusu organizacji uczącej się, zarządzania opartego na wiedzy i doświadczeniu oraz stosowania różnorodnych form rozwoju zawodowego, właściwych dla realizacji celów biznesowych.

W 2017 roku kontynuowano działania mające na celu rozwój zawodowy pracowników poprzez umożliwienie uczestnictwa w studiach podyplomowych, organizowanych we współpracy ze Związkiem Pracodawców Kolejowych, osadzonych w obszarze funkcjonowania spółek kolejowych. Ponadto kadra kierownicza uczestniczyła w zajęciach w ramach menedżerskich studiów podyplomowych MBA, organizowanych dla pracowników zatrudnionych w spółkach kolejowych. Ta forma wsparcia pracowników w rozwijaniu ich kompetencji cieszy się dużym uznaniem i zainteresowaniem wśród pracowników, dlatego też w kolejnym roku będziemy kontynuować współpracę z ZPK w tym zakresie.

Dodatkowo, widząc duże zainteresowanie pracowników oraz potrzebę organizacyjną, w 2017 roku uruchomiono kurs nauki języków obcych w formie zajęć indywidualnych oraz grupowych. W ramach kursu uczestnicy odbywali zajęcia z lektorem oraz otrzymali dostęp do dedykowanej platformy e-learningowej, dzięki której pracownicy mogli utrwalić pozyskane umiejętności. Kurs ten w 2017 r. realizowany był w formie pilotażu, który po zakończeniu został pozytywnie oceniony. Dlatego też w kolejnym roku będziemy kontynuować działania rozwojowe polegające na nauce języków obcych rozszerzając kurs o kolejne grupy. W latach poprzednich wsparcie nauki języków obcych polegało na dofinansowaniu kosztów kursu, które ponosili pracownicy, zgodnie ze złożonymi Pracodawcy do rozpatrzenia wnioskami indywidualnymi.

W 2017 r. dbając o zapewnienie bezpiecznych warunków pracy, przeprowadzono szkolenia w zakresie BHP i pierwszej pomocy przedlekarskiej. Kontynuowano także dzielenie się wiedzą w formie szkoleń e-learningowych.

Pracownicy spólek z Grupy PKP CARGO uczestniczyli w szkoleniach specjalistycznych, zgodnie ze zgłaszanym potrzebami. W 2017 roku średnia liczba godzin przeprowadzonych szkoleń na pracownika wynosiła 82 godz., w porównaniu do 63 godz./osobę w roku 2016.

Samo PKP CARGO S.A. umożliwiło uzupełnienie wykształcenia pracownikom, partycypując w kosztach związanych z opłatą za naukę, z czego:

  • 81% dotyczyło studiów wyższych, 19% studiów podyplomowych
  • 90% pracowników korzystających z dofinansowania to pracownicy zatrudnieni na stanowiskach niekierowniczych, w tym 19% to stanowiska robotnicze
  • 54% pracowników korzystających z dofinansowania to mężczyźni, 46% kobiety.

Wykształcenie kobiet zatrudnionych w Grupie (stan na 31/12/2017)



Wykształcenie kobiet zatrudnionych w Grupie (stan na 31/12/2016)



Wykształcenie mężczyzn zatrudnionych w Grupie (stan na 31/12/2017)



Wykształcenie mężczyzn zatrudnionych w Grupie (stan na 31/12/2016)



Roczny system ocen pracowniczych

W Centrali PKP CARGO S.A. obowiązuje roczny system ocen pracowniczych, który ma na celu wspieranie procesów biznesowych poprzez kształtowanie optymalnych kompetencji personelu pozwalających na dostosowanie się do zmieniającej się sytuacji gospodarczej.

System ocen opiera się na dokładnie zdefiniowanych kompetencjach o kluczowym znaczeniu dla całej firmy, którymi powinien się charakteryzować pracownik. Ocena tych kompetencji, a w konsekwencji  pozyskanie przez uczestników wiedzy na temat swoich mocnych i słabych stron, zbudowanie planów rozwojowych uwzględniających oczekiwania pracowników i firmy, były podstawą systemu ocen.

W 2018 r. PKP CARGO S.A. planuje aktualizację systemu ocen. Nowy system skoncentruje się na budowaniu i kształtowaniu optymalnych kompetencji a wyniki oceny będą podstawą planowania rozwoju pracowników, szkoleń i innych decyzji kadrowych.

Dialog społeczny i Związki zawodowe

Dialog społeczny, związki zawodowe

Dialog społeczny w PKP CARGO S.A. jest oparty na zasadach wypływających z przepisów powszechnie obowiązujących, Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy oraz porozumień określających wzajemne zobowiązania stron dialogu społecznego. Spółka respektuje i doskonali zasady współdziałania partnerów społecznych, co sprzyja wdrażaniu nowoczesnych, prorozwojowych rozwiązań dla podniesienia konkurencyjności i efektywności firmy.

Sformalizowanie zasad współdziałania ze związkami zawodowymi w Spółce poprzez wdrożenie regulacji wewnętrznych, wśród których kluczowe znaczenie ma „Porozumienie w sprawie wzajemnych zobowiązań stron Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla pracowników zatrudnionych przez zakłady PKP CARGO” zawarte w dniu 14 lutego 2005 r., pozwoliło na uporządkowanie i usprawnienie obszaru dialogu społecznego. Wynikające z przyjętych wspólnie przez strony dialogu systematyczne spotkania, odrębnie na szczeblu Spółki i zakładu, oraz wzajemne informowanie się partnerów społecznych o istotnych dla strony pracodawcy i załogi sprawach, zapobiega sytuacjom konfliktowym i sporom, zapewniając realizację procesów biznesowych w warunkach pokoju społecznego. Funkcjonowanie procedur dialogu społecznego jest monitorowane i w zależności od oceny proponowana jest stronie społecznej modyfikacja wspólnych zapisów.

Zasiadanie przedstawicieli pracowników w organach korporacyjnych PKP CARGO z jednej strony stwarza ryzyko w obszarze ochrony informacji, jednakże z drugiej strony pozytywnie wpływa na funkcjonowanie. Będąc istotną formą partycypacji pracowników w procesie zarządzania, przenosi część odpowiedzialności za losy firmy na stronę społeczną, podnosi poziom świadomości ekonomicznej załogi oraz oceny możliwości spełnienia ewentualnych żądań związkowych.

Związki zawodowe w Grupie PKP CARGO w latach 2016-2017

Wyszczególnienie20172016
Ilość związków zawodowych w spółce [szt.]173171
Liczba pracowników należących do związków zawodowych [osoby]17 62816 926
% uzwiązkowienia75,8%73,1%

Źródło: Opracowanie własne

Działalność socjalna i świadczenia przejazdowe

W PKP CARGO S.A. tworzony jest Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych (ZFŚS) na zasadach wynikających z przepisów powszechnie obowiązujących i ZUZP. Działalność socjalną prowadzą odrębnie pracodawcy wchodzący w skład Spółki w oparciu o zakładowe regulaminy gospodarowania ZFŚS, uwzględniając lokalne potrzeby i preferencje załogi. Fundusz, stosownie do swoich możliwości, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników i byłych pracowników Spółki. W szczególności uprawnionymi do korzystania ze środków ZFŚS są pracownicy, emeryci i renciści oraz członkowie ich rodzin.

Decyzje o przyznaniu pomocy oraz jej wysokości podejmują komisje socjalne złożone z przedstawicieli pracodawców i zakładowych organizacji związkowych, kierując się kryteriami ustawowymi, tj. sytuacją życiową, rodzinną i materialną osób uprawnionych do korzystania z funduszu.

Środki ZFŚS przeznaczane są głównie na dofinansowanie wczasów, wczasów „pod gruszą”, wycieczek, kolonii, obozów, zimowisk, „zielonych szkół”, wycieczek szkolnych, krótkotrwałego wypoczynku, rajdów, zawodów sportowych, imprez kulturalno-oświatowych, pobytu dziecka w żłobku, klubie dziecięcym lub przedszkolu, a także kart sportowych, dzięki którym pracownicy mogą korzystać z różnych zajęć sportowo-rekreacyjnych. Udzielana jest również pomoc w formie zapomóg bytowych i losowych, którą mogą otrzymać osoby znajdujące się w szczególnie trudnej sytuacji życiowej. Uprawnieni mogą korzystać także z pożyczek na cele mieszkaniowe.

W roku 2017 dokonano odpisu na ZFŚS w Spółce dla 42 468 uprawnionych, w tym 17 223 pracowników oraz 25 245 emerytów i rencistów, a realizacja świadczeń kształtowała się w podobnych proporcjach jak w roku poprzednim.

Pracownicy i członkowie ich rodzin oraz emeryci i renciści są uprawnieni do nabycia ulgowych usług transportowych, które umożliwiają przejazdy na preferencyjnych warunkach w pociągach uruchamianych na terenie kraju. Koszt nabycia ulgowej usługi transportowej w klasie drugiej dla pracowników jest w całości ponoszony przez pracodawcę. Uprawnienia są realizowane na podstawie Porozumienia w sprawie ulgowych usług transportowych pomiędzy ZPK a przewoźnikami realizującymi kolejowe przewozy pasażerskie z dnia 27 listopada 2013 r. oraz regulacji wewnętrznych Spółki.

W 2017 r. wykupiono łącznie 28 507 ww. uprawnień, w tym:

  • dla pracowników – 13 429 (78%),
  • dla członków rodzin pracowników – 2 283,
  • dla emerytów i rencistów kolejowych – 12 795.

Kilkaset osób rocznie (322 wnioski w 2016 r., 265 wniosków w 2017 r.) decyduje się na zakup biletu międzynarodowego, który za symboliczną opłatą umożliwia podróżowanie po Europie i wybranych krajach Azji.

Tworzenie Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych i gospodarowanie jego środkami samodzielnie przez pracodawców, przy współdziałaniu z przedstawicielami załogi, stwarza optymalne warunki zaspokajania socjalnych i bytowych potrzeb pracowników oraz byłych pracowników i członków ich rodzin, gwarantując kierowanie pomocy zgodnie z obowiązującymi regulacjami, jak również lokalnymi potrzebami i specyfiką danego zakładu.

Uprawnienia do ulgowych usług transportowych stanowią jeden z podstawowych, ukształtowanych historycznie, bodźców pozapłacowych pracowników Spółki, odgrywając nadal istotną rolę w procesie rekrutacji oraz integracji pracowników z firmą.

Bezpieczeństwo środowiska pracy

Społeczny Inspektor Pracy (SIP) to funkcja społeczna, pełniona przez pracowników dla zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Zadaniem osób pełniących rolę SIP jest wsparcie Pracowników w codziennej obserwacji miejsca pracy w kontekście przestrzegania norm bezpieczeństwa. W każdej sytuacji, w której Pracownik zuważy potrzebę zmiany lub poprawy związanej z zapewnieniem bezpiecznego wykonywania obowiązków, może skontaktować się bezpośrednio z SIP. Troska o bezpieczne miejsce pracy jest wspólnym celem SIP, BHP i wszystkich Pracowników.

Liczba wypadków i wskaźnik wypadkowości w Grupie PKP CARGO w latach 2016-2017

Wyszczególnienie20172016
Liczba wypadków w pracy [szt.]236205
Wskaźnik wypadkowości [‰]10,18,7

Źródło: Opracowanie własne

Program PWP „PSYCHOLOGICZNE WSPARCIE POWYPADKOWE dla pracowników drużyn trakcyjnych, pozostałych pracowników bezpośrednio związanych z prowadzeniem i bezpieczeństwem ruchu kolejowego oraz członków stałych komisji kolejowych”

Program umożliwia zainteresowanym pracownikom PKP CARGO skorzystanie ze specjalnej telefonicznej infolinii obsługiwanej przez wyspecjalizowanych psychologów lub bezpośrednią rozmowę z psychologiem, pomoc w problemach zawodowych oraz życia codziennego, a także uczestnictwo w szkoleniach obejmujących tematyką radzenie sobie w sytuacjach stresowych.

PKP CARGO S.A. zostało wyróżnione w II edycji organizowanego przez Urząd Transportu Kolejowego konkursu „Kultura bezpieczeństwa w transporcie kolejowym”, za „propagowanie programu Psychologicznego Wsparcia Powypadkowego, zapewniającego kompleksowe wsparcie psychologiczne pracowników związanych z prowadzeniem i bezpieczeństwem ruchu kolejowego”.

Celem projektu jest zwiększenie bezpieczeństwa w ruchu kolejowym poprzez wsparcie psychologiczne czynnika ludzkiego.

Projekt realizowany we wszystkich jednostkach organizacyjnych obejmuje ponad 7000 pracowników.

Dedykowany jest dla członków drużyn trakcyjnych oraz pozostałych pracowników bezpośrednio związanych z prowadzeniem i bezpieczeństwem ruchu kolejowego a także członków stałych komisji kolejowych.

Głównymi produktami projektu są:

  • Telefoniczna Linia Wsparcia Psychologicznego obsługiwana jest przez wyspecjalizowanych psychologów. Mają do niej dostęp kluczowi pracownicy bezpośrednio wpływający na poziom ruchu kolejowego. Infolinia jest bezpłatna dla dzwoniących i oferuje: rozmowę z doświadczonym psychologiem, pomoc w problemach zawodowych oraz życia codziennego, poufność rozmowy, bezpieczeństwo i co ważne brak jakichkolwiek konsekwencji zawodowych.
  • Spotkanie z psychologiem - podczas kontaktu telefonicznego na Telefonicznej Linii Wsparcia Psychologicznego w uzasadnionych przypadkach jest możliwość umówienia się na spotkanie w gabinecie psychologicznym.

Szkolenia kaskadowe z obszaru psychologicznych aspektów wypadków kolejowych - obszaru psychologicznych aspektów wypadków kolejowych w tym ASD – Ostra Reakcja na Stres oraz PTSD – Zespół Stresu Pourazowego. Szkolenia dotyczące stresu zawodowego realizowane były w trakcie pouczeń okresowych w terminie lipiec – grudzień 2017. Szkolenia prowadzone są przez trenerów wewnętrznych, czyli pracowników przewidzianych do prowadzenia szkoleń pracowników zatrudnionych na stanowiskach związanych bezpośrednio z prowadzeniem i bezpieczeństwem ruchu kolejowego oraz koordynatorów zespołów stałych komisji kolejowych. Uczestnicy bardzo wysoko ocenili szkolenie dla trenerów wewnętrznych. Uśredniona ocena to 4,7 w skali pięciostopniowej. 99% respondentów poleciłoby projekt Psychologicznego Wsparcia Powypadkowego innym osobom oraz zachęciłoby do skorzystania z tego typu inicjatyw.

Pozytywne informacje zwrotne i rekomendacje pracowników objętych projektem były ważnym głosem pomocnym w podtrzymaniu decyzji o długoterminowej realizacji projektu.

Poprzez realizację projektu Psychologicznego Wsparcia Powypadkowego zwiększa się bezpieczeństwo ruchu kolejowego. PKP CARGO otrzymało wyróżnienie UTK w II edycji Konkursu Kultura Bezpieczeństwa w transporcie szynowym.

Psychologiczne Wsparcie Powypadkowe (PWP) dla pracowników drużyn trakcyjnych, pozostałych pracowników bezpośrednio związanych z prowadzeniem i bezpieczeństwem ruchu kolejowego oraz członków stałych komisji kolejowych.

Liczba godzin szkoleniowych dla pracowników drużyn trakcyjnych, pozostałych pracowników bezpośrednio związanych z prowadzeniem i bezpieczeństwem ruchu kolejowego oraz członków stałych komisji kolejowych

StanowiskoLiczba godzin szkolenia w rokuLiczba osób objętych szkoleniem w roku
20172016
Prowadzący pojazdy kolejowe w obrębie bocznicy kolejowej, Maszynista pojazdu trakcyjnego, Pomocnik maszynisty pojazdu trakcyjnego244 1354 112
Prowadzący pojazdy kolejowe specjalne, które nie są przeznaczone do samodzielnej jazdy po czynnych torach kolejowych81814
Dyżurny ruchu167792
Nastawniczy162336
Kierownik pociągu16151198
Rewident taboru161 0721 115
Ustawiacz161 2271 251
Manewrowy16706752
Toromistrz16910
Zwrotniczy166859
Suma1607 4867 639

Źródło: Opracowanie własne

Etyka jako element kultury organizacji

Kodeks Etyki

W dniu 26 lutego 2018 r. Zarząd Spółki PKP CARGO przyjął zaktualizowaną wersję Kodeksu Etyki PKP CARGO S.A., który jest jednym z podstawowych elementów wspomagających proces budowy i rozwoju kultury organizacyjnej w Spółce. Zawarte w nim wartości oraz normy postępowania są zasadami pożądanymi w każdej organizacji. Głównym celem Kodeksu etyki jest rekomendacja postaw oraz zasad zachowania, podczas wykonywania pracy niezależnie od zajmowanego stanowiska czy zakresu obowiązków. Kodeks Etyki powinien stanowić drogowskaz dla podejmowanych w Spółce działań w relacjach z interesariuszami Spółki  tj. Pracownikami, Klientami, Dostawcami, Konkurencją oraz otoczeniem społecznym i środowiskiem naturalnym.  Kodeks etyki zawiera wypracowane przez przedstawicieli PKP CARGO S.A., przy udziale jej pracowników i klientów, podstawowe reguły postępowania, takie jak solidność, współpraca, dobre zarządzanie, bezpieczeństwo, profesjonalizm, nowoczesność, transparentność, odpowiedzialność i szacunek.

Pracownicy PKP CARGO S.A. mogą skłać wnioski o naruszenie Kodeksu etyki bezpośrednio do Rzecznika Etyki lub za pomocą dodatkowych instrumentów takich jak: specjalnie dedykowana linia telefoniczna, skrzynka mailowa lub pocztowa. Pracownik korzystając z tego rozwiązania ma gwarancję całkowitej anonimowości, gdyż kanały te są obsługiwane przez podmiot zewnętrzny. Rzecznik Etyki gwarantuje społeczną kontrolę przestrzegania Kodeksu etyki, oraz anonimowość zgłaszającego w toku całego postępowania.

Osobami wspierającymi Rzecznika Etyki w zakładach Spółki są Liderzy Wartości, wyznaczani przez dyrektora biura Centrali Spółki właściwego ds. bezpieczeństwa w uzgodnieniu z dyrektorami zakładów Spółki. Liderzy Wartości nie przyjmują zgłoszeń o naruszenie wartości zawartych w Kodeksie etyki. Ich rolą jest wspieranie Rzecznika Etyki w promowaniu i popularyzacji Kodeksu etyki.

Polityka stosowana przez PKP CARGO S.A. w odniesieniu do przeciwdziałania korupcji i łapownictwu

Z dniem 1 stycznia 2018r. weszła w życie Decyzja Prezesa Zarządu PKP CARGO S.A. z dnia 31 października 2017r. - „Procedura postępowania z zagrożeniami korupcyjnymi w Spółce PKP CARGO S.A.” Niniejsza procedura reguluje:

  • sposób zgłaszania przypadków korupcji lub podejrzenia korupcji;
  • rejestrowanie zdarzeń korupcyjnych;
  • postępowanie ze stwierdzonymi przypadkami korupcji;
  • postępowanie wobec osób zgłaszających przypadki korupcji;
  • informowanie Zarządu o przypadkach korupcji;
  • zgłaszanie przypadków korupcji organom ścigania oraz współpraca z tymi organami;
  • analizowanie przypadków korupcji;
  • zapobieganie ponownemu występowaniu przypadków korupcji;
  • współpracę z otoczeniem, partnerami, kontrahentami i instytucjami administracji;
  • współpraca z komórkami wewnętrznymi PKP CARGO S.A. 

Procedura obowiązuje wszystkich pracowników spółki PKP CARGO S. A., jak również osoby wchodzące w skład Zarządu. Ponadto procedura reguluje status Sygnalisty, jak również politykę przyjmowania i wręczania prezentów.

Realizacją polityki antykorupcyjnej jest „Procedura postępowania z zagrożeniami korupcyjnymi  spółce PKP CARGO S.A.”.

W  celu zagwarantowania bezpieczeństwa ekonomicznego zleca się przeprowadzenie wywiadów gospodarczych, mających uchronić PKP CARGO przed utratą wizerunku oraz stratami finansowymi. Minimalizacja ryzyka odbywa się poprzez wprowadzenie Procedury postępowania z zagrożeniami korupcyjnymi, jak również poprzez wprowadzenie statusu sygnalisty i powołania Compliance Officer’a odpowiedzialnego za wyjaśnianie nieprawidłowości. Sygnalistami mogą być zarówno pracownicy PKP CARGO, jak również osoby/podmioty spoza Spółki, a które z nią współpracują (klienci, kontrahenci, dostawcy itp.).

Polityka antymobbingowa

Mając na uwadze ustawowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi wynikający z Kodeksu pracy, jak również dostrzegając potrzebę zwalczania wszelkich praktyk dyskryminacyjnych, przestrzegania zasad etyki przez każdego pracownika oraz kształtowania właściwych stosunków międzyludzkich w środowisku pracy, w PKP CARGO S.A. wprowadzone zostały zasady przeciwdziałania mobbingowi. W oparciu o regulację wewnętrzną wdrożono szereg działań o charakterze organizacyjnym, prawnym, informacyjnym i kulturowym, stwarzając podstawy wewnętrznej polityki antymobbingowej realizowanej w Spółce. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi został zamieszczony w regulaminach pracy obowiązujących u pracodawców wchodzących w skład PKP CARGO S.A. W każdym zakładzie i Centrali zostały powołane Komisje Antymobbingowe oraz Mężowie Zaufania, tworząc tym samym warunki do nieskrępowanego, z zachowaniem zasady poufności, złożenia skargi przez każdego pracownika, który uważa, że jest mobbingowany, bądź zauważył przejawy mobbingu, a następnie sprawnego, obiektywnego rozpatrzenia każdego zgłoszonego przypadku wraz z wyciągnięciem odpowiednich wniosków.

Niezależnie od ciągłego doskonalenia przyjętych w Spółce procedur antymobbingowych, szczególny nacisk w toku realizowanej polityki przeciwdziałania mobbingowi kładziony jest na działania zapobiegawcze, zwłaszcza w sferze edukacyjno-informacyjnej, polegające na poszerzeniu wiedzy o zjawisku mobbingu oraz podnoszeniu świadomości załogi w szerszym aspekcie, uwzgledniającym preferowane w firmie postawy etyczne, kulturę organizacji czy umiejętności rozwiązywania konfliktów.

Temu celowi służą m. in.:

  • szkolenia pracowników ze szczególnym uwzględnieniem stanowisk kierowniczych,
  • udostępnianie pracownikom materiałów informacyjnych na temat mobbingu przy pomocy strony intranetowej,
  • sygnalizowanie zagadnienia ochrony przed mobbingiem u pracodawcy w trakcie szkoleń z zakresu bhp,
  • udostępnienie adresu e-mail do zgłaszania przypadków mobbingu.

W zależności od oceny skuteczności stosowanych w Spółce rozwiązań oraz bieżących potrzeb, metody zwalczania przejawów mobbingu oraz stosowane w tym zakresie środki profilaktyczne są stale rozwijane.

Wprowadzone regulacje antymobbingowe tworzą filar całego pakietu przedsięwzięć zmierzających do minimalizowania zjawisk mobbingu. Stworzenie instytucjonalnych podstaw zwalczania mobbingu w formie wyłanianego przez załogę Męża Zaufania oraz powoływanej decyzją Prezesa Zarządu Komisji Antymobbingowej, w połączeniu z aktywnością tych organów i nadzorem sprawowanym przez Dyrektora Biura Zarządzania Zasobami Ludzkimi, pozwala na sprawne funkcjonowanie procedury skargowej i prowadzenie skutecznych działań prewencyjnych.